Comment lutter contre la souffrance au travail ?

La souffrance au travail est généralement liée à un ensemble de risques professionnels dits psychosociaux (RPS). Il s’agit de risques pour la santé créés par divers facteurs, individuels ou collectifs, au sein de l’environnement de travail.

Les principales origines de la souffrance au travail sont le stress, la violence, les troubles musculo squelettiques et le harcèlement. Même si l’appréhension de ces risques peut paraître complexe. Les lois régissant le travail déterminent avec précision la définition de chaque aspect. En établissant une grille d’analyse objective de ce qu’est la souffrance au travail.

L’organisation du travail, souvent pointée du doigt

C’est l’organisation collective du travail qui est souvent mise en cause, lorsqu’il s’agit d’identifier les cas de souffrance au travail. Cela permet de trouver des solutions à long terme, et pour l’ensemble des membres de l’entreprise.

La démarche de gestion des cas de souffrance au travail doit émaner d’une approche globale, plutôt qu’individuelle. Les employés ont en effet généralement des difficultés à exprimer leur mal-être au travail. Des indicateurs objectifs sont utilisés pour évaluer le niveau de souffrance au travail. Comme l’absentéisme, le turn-over, la qualité de service ou la productivité.

Il est également possible de se baser sur le nombre de maladies professionnelles ou d’accidents. Les rapports de la médecine du travail, ou tout autre indicateur en rapport avec la santé et la sécurité des employés.

 

Ces indicateurs peuvent être retrouvés dans différents documents comme le bilan social obligatoire. Le rapport annuel sur le bilan de la santé au travail ou le rapport annuel d’activité de la médecine du travail. Les changements au niveau de l’entreprise. Comme des horaires modifiés, ou des postes de travail réorganisés sont des facteurs susceptibles de générer une souffrance de travail.

L’organisation du travail comprend aussi tous les éléments relatifs au rythme des journées, à la charge de travail, à l’environnement général, ainsi qu’à la répartition des tâches et aux relations entre les collaborateurs.

Une fois tous les indicateurs analysés, il est nécessaire de d’identifier précisément les facteurs de risques, souvent avec l’intervention d’un expert social. Ces facteurs comprennent entre autres :

  • La charge de travail
  • La pression du temps
  • Des tâches monotones ou répétitives
  • Des missions pas claires ou imprécises
  • Un management autoritaire et qui ne laisse pas de place à la participation des employés
  • Un poste de travail bruyant.

Pour déterminer s’il y a un danger pour la santé des travailleurs, les experts prennent en considération le poids de chaque facteur, ainsi que la combinaison de plusieurs d’entre eux.

Qui est responsable de prévenir la souffrance au travail ?

Le code du travail stipule que l’employeur est garant de la santé mentale de ses salariés, il est responsable d’appliquer les obligations en matière de sécurité et de santé au travail. La prévention de la souffrance au travail est donc une obligation patronale.

A ce titre, les employeurs sont tenus de prévenir les problèmes de stress au travail, de violence, de harcèlement moral, et tout ce qui présente un risque pour la santé et la sécurité des salariés. Les actions de prévention sont obligatoires et doivent donner lieu à des documents comme le programme de prévention des risques, le document unique d’évaluation des risques, etc.

L’ensemble de ces documents doivent être soumis aux représentants des salariés. Ces derniers jouent un rôle important dans la contribution à la mise en œuvre d’actions. Appropriées contre le stress au travail et les risques psychosociaux.

Les principaux moyens d’action contre les souffrances au travail

Au niveau collectif, il est possible d’agir contre la souffrance au travail en faisant intervenir les délégués du personnel. Ou en ayant recours à des experts sociaux, ou alors aux médecins du travail.

L’intervention des représentants du personnel

Les délégués du personnel jouent un rôle essentiel dans la transmission des réclamations des employés vers les managers ou la direction. Ils sont les interlocuteurs privilégiés de leurs collègues, et ont la possibilité d’obliger l’employeur à trouver des solutions dans des cas de souffrance au travail.

Les représentants du personnel ont également pour rôle de saisir l’inspection du travail en cas de plaintes relatives aux conditions de travail, ou à la non-application des réglementations en vigueur.

Le recours à l’expertise sociale

Les experts et les assistants sociaux proposent des prestations au sein de l’entreprise, visant à identifier les risques psychosociaux, les facteurs de stress au travail, ou les cas de violence et de harcèlement. Donc, ils assurent le partenariat entre les managers de l’entreprise et les organismes sociaux.

L’assistance sociale en entreprise est en mesure d’intervenir sur des questions relatives à la qualité de vie au travail, l’intégration d’employés en situation de handicap, le logement et la garde des enfants des collaborateurs.

Les organismes de gestion sociale sont également capables d’instaurer des mesures de prévention, dans le cadre de la gestion de crise en entreprise. Il s’agit de situations où les employés sont victimes d’agressions, de souffrances au travail, de harcèlement moral ou de conflits sociaux.

L’intervention de la médecine du travail

Le médecin du travail peut intervenir dans l’appréciation du niveau de souffrance au travail des employés. Il connaît généralement bien le milieu de l’entreprise. Il est en mesure de conseiller les délégués du personnel et de prendre position vis-à-vis de la direction.

Quand il est impliqué, le médecin du travail apprécie la situation et prescrit éventuellement un arrêt de travail, quand cela est nécessaire. Dans des situations plus sévères, il peut déclarer l’employé inapte à son poste de travail, proposer une mutation, ou un changement de poste si c’est justifié.

Enfin, certains hôpitaux disposent de services « souffrance au travail » ou « pathologies professionnelles », qui peuvent accompagner et soutenir psychologiquement les salariés.

Que doit faire un salarié en souffrance ?

De nombreux conseils peuvent être prodigués aux les employés en situation de souffrance au travail. Les délégués du personnel proposent des solutions qui peuvent être organisationnelles, managériales ou individuelles. Ces dernières consistent à informer le salarié, l’accompagner, l’orienter et le conseiller.

Les salariés qui font face à des situations de souffrance au travail doivent commencer par en parler à leurs délégués. Il s’agit de relater les faits qui ont conduit à cet état. Comme une augmentation de la charge de travail, le retrait des tâches principales, l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires, etc.

Les représentants du personnel se doivent de recueillir les faits sans qualifier la situation. De manière à pouvoir identifier s’il y a eu des manquements de la part de l’administration.

Très souvent, il suffit d’invoquer les fondements habituels du code du travail pour faire cesser la situation de souffrance. Dans des cas plus graves, dans lesquels la santé mentale ou physique du salarié est menacée. Il est possible de déclencher des procédures d’alerte. Ces situations concernent notamment les cas de harcèlement moral ou de conditions de travail particulièrement pénibles.

Dans certains cas extrêmes, lorsque toutes les possibilités d’intervention s’avèrent infructueuses. Le salarié peut considérer que la seule solution pour préserver sa santé est de partir de l’entreprise. Il existe alors plusieurs manières de rompre le contrat, selon le mode de résiliation choisi. Le médecin du travail peut également déclarer le salarié inapte à poursuivre son travail, face à une souffrance liée à son poste.